Kürzlich hat Thomas Sattelberger einen mangelnden Veränderungswillen in der HR beklagt und eine Spaltung zwischen Gestaltern und Verwaltern des Personalwesens ins Spiel gebracht. Aber ist das unumgänglich? Und ist es ratsam?
Da beschwert sich einer, der es wissen muss: Thomas Sattelberger, jahrelang selbst Führungskraft für Personalfragen in großen Konzernen und heute einer der bekanntesten Protagonisten der Bewegung für einen substanziellen Wandel in der Arbeitswelt, hat genug von der Zögerlichkeit und Behäbigkeit seiner früheren Kollegen:
Zum Abschluss einer Tagung in München zog er das Resümee: Es braucht einen entwicklungsorientierten und innovationsaffinen Teil der HR, der die Gestaltung der künftigen Arbeitswelt übernimmt und einen eher dienstbaren, mit Routineaufgaben betrauten Teil, der den Bestand verwaltet und den Wandel lediglich begleitet.
Qualität vs. Quantität, Wandel vs. status quo – das beißt sich
Dass Sattelberger – der mit kreativen und mutigen Ideen, ambitionierten Vorschlägen und einer sehr direkten Argumentationsweise im Personalbereich genau das bewirkt, was viele nur für sich reklamieren, nämlich Disruptionen am laufenden Band – zu diesem Schluss kommt, überrascht eigentlich nicht. Da strebt einer nach substanzieller, qualitativer Veränderung in einem Bereich, wo viele, auch Führungskräfte, sich über lange Zeit daran gewöhnt haben, vor allem mit quantitativen Verfahren Menschen zu vermessen, zu bewerten und in ein System einzupassen, dessen Wert und Bedeutung den des jeweiligen Menschen um ein Vielfaches zu übersteigen scheint. Nur dass dieser Wert eines Unternehmens jenseits der monatlich überwiesenen Gehälter bzw. der jährlichen Gewinnausschüttungen in vielen Fällen denen, die da eingepasst werden – den Mitarbeitern – längst schleierhaft geworden ist.
Aber auch die wiederholte Dokumentation solcher Stimmungslagen mittels Umfragen reicht eben nicht aus, um dort zu einem Umdenken zu führen, wo jahrzehntelang alles mehr oder weniger rund lief. Und überhaupt muss man immer davon ausgehen, dass da, wo ein grundsätzlicher Wandel ansteht, viele derjenigen, die von diesem Wandel direkt betroffen sein werden, ihn hinauszögern oder sogar aktiv abwehren werden. Deswegen gibt es solch bösartige Redewendungen wie: ‚Man kann die Frösche nicht damit beauftragen, den Sumpf trocken zu legen.‘ und dergleichen mehr. Vielleicht können sich ja unsere sozialen Systeme in der Zukunft dahingehend verändern, dass sie durch Selbstorganisation und -innovation weit gehend geräuschlos und ohne Anstoß von außen grundsätzliche, evolutive Veränderungen durchlaufen, wenn es eben an der Zeit ist. Dann müssen Sümpfe nicht mit Gewalt trockengelegt werden, sondern passen sich spontan und dynamisch an neue Bedingungen und Erfordernisse an.
Wie den Stillstand verhindern?
Bis es soweit ist, scheint es aber immer wieder Revolutionen zu bedürfen. Von daher klingt Sattelbergers Ruf nach Spaltung nur angemessen. Nur kann grundsätzlich, wenn aus einem Miteinander ein Nebeneinander wird (das sich ja auch schnell zum Gegeneinander entwickeln kann), ein Transformationsprozess auch ins Stocken kommen oder sogar ganz scheitern – und zwar für Jahrzehnte. So jedenfalls im Bildungswesen. Das habe ich als Akteur und Beobachter aus den unterschiedlichsten Perspektiven kennengelernt – und die im Vergleich zu den gesellschaftlichen Erfordernissen erreichten Fortschritte, insbesondere bei den Schulen, erscheinen mir außerordentlich mickrig. Und das dürfte natürlich ganz entscheidend daran liegen, dass die in hohem Maße konservativ gesinnten Träger dieses Systems – die Lehrer – auch an praktisch allen wichtigen Schaltstellen sitzen, die über Reform und Veränderung des Schulwesens zu entscheiden haben. Also auch hier Grund zur Spaltung?
Naja, eigentlich ist die längst geschehen: Genau wie im Personalbereich gibt es natürlich auch im Bildungswesen einige hervorragende und hochintelligente, disruptive Köpfe (nur dass man die dort nicht so nennt), die schon seit Jahrzehnten höchst brauchbare Vorschläge zu einer grundsätzlichen Reform der Schulen vorgelegt haben. Sie arbeiten geistig und finanziell unabhängig an Universitäten oder als freiberufliche Experten. Aber nicht nur unabhängig, sondern auch weitgehend unbeachtet: Umgesetzt werden von ihren Vorschlägen nämlich – außer in wenigen als exotisch beäugten Experimenten – immer nur solche Reförmchen, die auch noch der einfachste Buchhalter der Bildung verstehen kann: Maßnahmen zur Erhöhung der Lese- und Rechenkompetenz (mäßig erfolgreich), Maßnahmen gegen Unterrichtsausfall (ebenso), Umstellung der Lehrpläne (schon das Wort riecht nach modrigem, 19. Jahrhundert!) von Input- auf Outputorientierung, zur besseren Messbarkeit von Lernergebnissen. Mit anderen Worten: Die Anhänger der quantitativ orientierten Verwaltung triumphieren immer wieder über die Fürsprecher einer qualitativen Veränderung, eines wirklichen Wandels im Interesse von Mensch und Gesellschaft.
Konflikt oder Kooperation? Oder beides?
In der HR könnte es genauso kommen, wenn nicht etwas passiert – so vermutlich der Gedanke von Sattelberger. Also den Verwaltern und Ausbeutern der Ressource Mensch das Heft aus der Hand nehmen? Es denen übergeben, die in Menschen ganz andere Kraftquellen entdecken und erschließen können, als nur die Fähigkeit innerhalb eines industriellen Systems zur richtigen Zeit den richtigen Hebel umzulegen, resp. die richtige Lücke im Personalplan zu füllen? Klingt gut. Klingt sinnvoll. Aber was, wenn sich diejenigen, denen das Heft bzw. die Personalakte aus der Hand genommen werden soll, dagegen wehren?
Thomas Sattelberger schlägt vor, man könne ihnen die Akten ja lassen:
Aber ob sie sich dann auch die Deutungshoheit über selbige entziehen lassen? Überhaupt klingt ja Spaltung und Aufgabenteilung in einer Zeit, in der alle über Kooperation, Interdisziplinarität, Aufweichung des Silodenkens reden, etwas anachronistisch. Auch in den eher verwaltenden Bereichen der Personalabteilungen dürften ja Wissen und Kompetenzen vorhanden sein, die in einem grundsätzlichen Strukturwandel hilfreich, ja essenziell sein könnten. Aber vielleicht meint Sattelberger das genau so, und meine Bedenken gegenüber einer Spaltung sind eher einer Generation-Y-typischen Konfliktscheu geschuldet…
Nur muss ich da wieder ans Schulwesen denken: Dort sind die konservativen Studienräte mit besorgten Eltern eine schlagkräftige Allianz eingegangen, um jeden wirklichen Wandel in der Schule auf Jahrzehnte hinaus zu verzögern. Jetzt ist man schon dankbar, wenn es – wie etwa in NRW – zu einem ‚Schulfrieden‘ kommt. Was nichts anderes heißt als: Stillstand im eigentlich unerträglichen status quo eines längst vergangenen Jahrhunderts. Auf unabsehbare Zeit.
Klar ist: Der Kuschelkurs wird enden
Na gut: die Privatwirtschaft hat gegenüber einem straff zentralistisch organisierten System wie dem Schulwesen (der Föderalismus ändert hieran wenig) einen Riesenvorteil: Sie besteht aus relativ kleinen, flexiblen Einheiten, die weit gehend selbstbestimmt tun und lassen können, was sie wollen. Niemand kann ein Unternehmen daran hindern, seine Struktur und Kultur umfassend zu verändern – außer es selbst. Aber genau dieser letzte Einwand könnte gerade in großen Konzernen, die in vielerlei Hinsicht an die staatliche Verwaltung erinnern, das, was Sattelberger eine Spaltung der HR nennt, unumgänglich machen. Nur: Bis die sich sortiert haben, sind wahrscheinlich schon eine ganze Reihe kleinerer, wahrlich disruptiver Mitbewerber an ihnen vorbeigezogen und haben in ihren Nischen bewiesen, dass eine andere Form der (Zusammen)Arbeit sehr erfolgreich und in jeder Hinsicht wirtschaftlich sein kann.
Wie auch immer es kommt: Der bisherige Kuschelkurs, bei dem sich in einer kollektiven Euphorie vom öko-alternativen Startup bis zur altehrwürdigen DGFP alle für Demokratie, Selbstorganisation und mehr Menschlichkeit im Unternehmen erwärmen können, wird sicherlich bald die Richtung wechseln, bzw. in unterschiedliche Richtungen aufbrechen. Das kann man schon erkennen, wenn man in eine Studie wie Global Human Capital Trends von Deloitte hineinsieht, wie ich das für Folge 1 dieser Reihe getan habe. Da tun sich langsam aber sicher zwei Lager auf: Eines, das in der Zukunft der Arbeit nur eine neue Form der Pflege und Vermehrung von ‚Humankapital‘ erblickt. Und eines, dass eine kurzsichtige Kapitalisierung und Indienstnahme von Menschen für Zwecke, die womöglich letzten Endes unser aller Interesse zuwiderlaufen, nicht länger mittragen, sondern einen ganz neuen Anlauf wagen will.
Wird eine von beiden Seiten am Ende den Sieg davontragen, oder müssen und sollten wir vielmehr mit einer Synthese beider Anliegen rechnen? Das Letztere dürfte der Fall sein. Ob ein für beide Parteien und vor allem auch für die gesamte Gesellschaft annehmbares Ergebnis eher über den Weg der Spaltung oder der Kooperation zu erreichen sein wird, über den Weg von Wettbewerb und Konkurrenz oder vielmehr einer Art kollektiven Projektarbeit, darauf lassen sich unterschiedliche Antworten finden. Man darf gespannt sein.
arbeit:morgen 
Vielen Dank – das kann ich nur verstärken:
http://www.harald-schirmer.de/2016/03/21/hr-go-digital-or-die/ Merke aber seit ca. 8 Monaten dass die Weckrufe wirken und heute ist es in vielen Bereichen TopThema in HR (und darüber hinaus – vor Allem auch IT) – auch wenn natürlich die Fragezeichen überwiegen und gerne noch mit dem Finger auf Leader gezeigt wird, wie die sich verändern müssen… es ist aber vor Allem HR, die hier #systemisch vorangehen muss.
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